Gérer la singularité : comment motiver chaque collaborateur avec une approche sur-mesure

Dans le monde du travail contemporain, l’efficacité managériale passe nécessairement par la personnalisation.

Les employés d’aujourd’hui ont besoin d’une approche sur mesure pour se sentir véritablement engagés et maintenir une forte motivation.

Le modèle dit « passe-partout » est non seulement dépassé, mais risque de nuire à la productivité des entreprises.

Les données sont claires : selon le rapport Gallup « State of the Global Workplace 2025 », en 2024, seuls 21 % des salariés dans le monde se sentaient véritablement impliqués.

Ce faible engagement a un coût très élevé, estimé à 438 milliards d’euros de perte de productivité à l’échelle mondiale.

Au contraire, des équipes motivées et engagées ont un impact nettement plus important sur la performance de l’ensemble de l’organisation.

Mais qu’est-ce que les salariés italiens souhaitent voir se sentir davantage impliqués ?

Une étude menée par Babbel for Business avec Censuswide a révélé un besoin évident d’investissement dans la formation.

En 2024, 43 % des Italiens déclaraient que leur entreprise n’investissait pas suffisamment dans ses talents, malgré des formations très appréciées.

Les cours les plus demandés sont les cours de langue (29%), suivis par ceux sur l’innovation et la technologie (27%) et enfin les cours de bien-être et de bien-être (25%).

Pour répondre à ces besoins, les managers doivent abandonner la standardisation et adopter les principes de la psychologie comportementale et organisationnelle.

Les services RH les plus avancés mettent déjà de plus en plus en œuvre des cadres structurés (tels que les styles sociaux de Merrill-Reid) pour cartographier les talents et y associer des programmes de développement ciblés.

Voyons comment ces modèles permettent d’identifier les besoins spécifiques et de construire des parcours de croissance professionnelle ad hoc pour chaque personnalité de l’entreprise.

LIRE AUSSI : L’Europe forme 4,6 millions de techniciens, mais les fondateurs expérimentés s’envolent pour les États-Unis

1. Des laboratoires de design thinking créatifs et multidisciplinaires

Ceux qui vivent d’idées et d’originalité ont tendance à souffrir de la routine.

Pour le profil créatif, la motivation naît de la contamination : le programme idéal n’est pas un cours présentiel, mais une participation à des ateliers de « Design Thinking » ou à des projets interservices.

Pousser ce talent à collaborer avec des équipes d’autres pays ou secteurs lui permet d’élargir ses horizons créatifs et de tester son ingéniosité de manière inspirante.

2. Le Diplomate et les voies de l’intelligence émotionnelle

Il existe des personnalités fondamentales qui font office de « ciment » au sein de l’entreprise : ce sont les profils diplomatiques, médiateurs naturels dans la recherche constante de l’harmonie.

Pour eux, la croissance passe par le raffinement des compétences relationnelles ; c’est pourquoi ils pourraient apprécier des cours de « gestion des conflits » qui leur permettraient d’affiner leur capacité à analyser, prévenir et résoudre les différends.

Grâce à la sensibilité qui les distingue, ils ont le potentiel d’être les « facilitateurs » officiels dans les tables de négociation les plus complexes, où la compréhension des nuances est importante pour éviter les frictions.

3. L’introverti et le mentorat numérique

Parmi les talents les plus brillants sur le plan technique, c’est un profil plus réticent à s’exposer en public, bloqué par la peur de ne pas être assez « performant » dans les interactions sociales : pour lui, le mot d’ordre est « sécurité ».

Un programme autonome de mentorat et de perfectionnement numérique via des plateformes d’apprentissage numérique représente la solution idéale.

Pouvoir étudier et améliorer ses compétences linguistiques avec des cours particuliers dans un environnement « protégé » permet au collaborateur de prendre confiance à l’abri des projecteurs, puis d’émerger avec une nouvelle prise de conscience lors des réunions décisionnelles.

À LIRE AUSSI : Employee plaidoyer : 5 idées de contenu que votre équipe peut partager pour accroître la confiance

4. Analyses et certifications verticales

Pour le profil pragmatique, qui mesure la valeur de chaque activité en fonction de l’efficacité et des résultats, la formation doit être concrète et mesurable.

Ce collaborateur s’engage dans des programmes de certification qui ont non seulement des objectifs clairs et des étapes définies, mais qui peuvent conduire à l’acquisition de nouvelles compétences techniques pouvant être utilisées de manière pratique sur le marché du travail contemporain.

Selon les priorités du secteur de référence, un manager pourrait par exemple préparer des certifications en outils de Business Intelligence ou d’Analyse de Données pour ce type de collaborateur.

5. Le Leader et le coaching exécutif

Enfin, pour les profils orientés leadership, la formation doit avoir le goût d’un « challenge ».

Un aspirant leader peut être motivé grâce à des cours de coaching exécutif pour améliorer ses compétences décisionnelles et développer tout le potentiel de l’équipe dont il fait partie.

Un programme combinant le développement de compétences générales en leadership avec un coaching linguistique de haut niveau pourrait également le préparer à la mobilité internationale, lui donnant ainsi le sentiment d’être au centre de la stratégie d’expansion mondiale d’une entreprise.

Reconnaître les différents profils dans l’entreprise est la première étape pour proposer des parcours sur mesure et véritablement motiver chacun.

Mais c’est en dépassant les catégories, en restant ouvert à la richesse et à l’évolution de chacun, que se construit un environnement de travail capable de valoriser tout le potentiel de sa diversité.