Le mythe du « style de leadership féminin »
Que signifie être une femme leader ? Indigo Le Fèvre de Les Romains explique pourquoi l’idée de « leadership féminin » est réductrice et inadaptée à notre époque.
Il existe un type particulier de compliment que les femmes occupant des postes de direction ont appris à recevoir avec un sourire poli – et peut-être avec un regard intériorisé. Vous connaissez ceux-là. « Elle est tellement collaborative. » « Elle dirige avec empathie. » « Son style est bien plus… stimulant. »
Cela ressemble à un éloge. Je ne doute pas que ce soit un éloge. Mais quelque part dans le sous-texte, il y a une jolie petite boîte en construction, et des femmes sont doucement placées à l’intérieur.
Le style de leadership féminin, tel qu’on a tendance à le décrire, inclut l’intelligence émotionnelle, l’empathie, la collaboration et la recherche de consensus. Toutes des qualités véritablement précieuses, même si les organisations ont passé des décennies à les rejeter activement en les qualifiant de « compétences générales ». Puis le monde est devenu compliqué, les entreprises en avaient besoin, et du coup toutes ces compétences moins conventionnelles ont été perçues comme une superpuissance féminine. L’archétype du changement de marque, diront certains.
« Style féminin »
Ce qui me frappe, c’est à quel point la logique sous-jacente a peu changé. Là où les femmes étaient autrefois « trop émotives » pour diriger, elles sont désormais louées pour leur intelligence émotionnelle. Là où ils étaient considérés comme « doux », ils sont désormais célébrés pour leur collaboration. Un progrès, peut-être – mais un progrès qui maintient toujours les femmes dans une voie comportementale étroite, mais plus flatteuse.
Et même dans ce cas, le changement de marque ne s’étend que jusqu’à présent. Restez dans votre voie – collaboratif, empathique, infiniment patient – et vous serez félicité. Mais si vous vous en éloignez en étant direct, trop décisif, ferme sur une recommandation, le langage change doucement. L’affirmation de soi devient abrasive. La clarté devient froide… et je doute que beaucoup de femmes occupant des postes de direction soient parvenues jusqu’ici sans rencontrer cette sécheresse particulière.
Je vais être honnête : j’ai probablement interprété le « style féminin » attendu plus que je ne voudrais l’admettre. Le choix par défaut du registre « collaboratif » semblait plus sûr que l’alternative. Ce n’est pas une critique des femmes qui le font – c’est une réponse assez rationnelle aux incitations. Mais cela signifie que nous avons tous, dans une certaine mesure, participé au maintien de ce cadre en vie.
Le contexte détermine
Alors, qu’est-ce qui façonne réellement le comportement du leadership ? Contexte. Presque entièrement, le contexte.
Un dirigeant qui navigue dans une entreprise en crise opère différemment d’un dirigeant qui dirige une période de croissance soutenue. Quelqu’un qui crée une startup à partir de zéro apporte une énergie différente à quelqu’un qui gère une fusion entre deux réseaux existants. Dans le domaine des relations publiques, en particulier – où vous devez constamment vous adapter en fonction des clients, des secteurs et des pressions – le leadership est bien plus façonné par le contexte que par le sexe. Prétendre le contraire n’est pas progressiste. C’est simpliste.
J’ai mené des présentations qui nécessitaient un élan constant et des relations avec des clients qui nécessitaient une longue et lente construction de la confiance. Non pas parce que j’exécutais un style, mais parce que la situation l’exigeait. Ce n’est pas une manière féminine de diriger. C’est juste… le travail.
Il existe également un problème plus subtil dans la manière dont le récit encadre la conversation plus large. En présentant les femmes comme un correctif au « mauvais » leadership – comme si la solution était simplement plus d’empathie, plus d’écoute, plus de travail émotionnel – nous simplifions le défi à l’extrême. Aujourd’hui, le leadership n’a pas besoin d’un stéréotype plus doux pour remplacer un stéréotype plus dur. Il lui faut de la portée.
Direction flexible
Les dirigeants les plus efficaces ne sont pas ceux qui adhèrent strictement à un style unique. Ce sont eux qui peuvent lire la pièce – sachant quand écouter et quand décider, quand absorber la pression et quand la transmettre. Certains diront peut-être que c’est biologique, mais je soutiens que c’est appris. Par l’expérience, l’échec, les retours et le jugement.
Dans notre secteur – qui se targue de démanteler les discours paresseux pour les clients – nous avons largement accepté le cadre du « leadership féminin » sans trop de contrôle. Ce qui vaut la peine de s’asseoir.
Utiliser « femme » comme préfixe n’est pas une célébration. C’est une qualification. Cela implique que le leadership est disponible dans une version standard, puis dans une édition « pour elle ». Le véritable progrès ne consiste pas à défendre une alternative féminine à une norme masculine. Il s’agit d’aller au-delà du cadre genré, de juger les dirigeants sur leurs résultats et non sur leurs optiques.
Le mythe du style de leadership féminin peut paraître progressiste. Mais à l’heure actuelle, la réalité est bien trop complexe pour qu’un seul style – genré ou autre – puisse nous servir. L’objectif n’est pas de célébrer la façon dont les femmes dirigent. Il s’agit d’arrêter d’avoir des attentes sur ce qu’ils devraient faire.
